干部管理需强化“淘汰机制”
近年来,山东以实施社区干部提升专项行动为抓手,着眼进入有门槛、成长有助力、发展有空间、待遇有保障、管理有规范,全面优化选育管用机制,加快打造一支数量充足、素质优良的专业化社区工作者队伍。
现实生活中,社区干部虽为“临时工”,但往往进了这个门槛,只要不犯大错,就能一直干到退休,并不会因能力问题而被淘汰,导致有的干部在岗位上缺乏热情,事业上没有斗志,长年累月不学习,为民服务的质量也不高。要改变这种现状,单靠常态组织培训远远不够,必须完善“淘汰机制”,让不能为者没有位,形成了压力,才能盘活这潭“死水”。
要严把“入门关”。俗话说得好,如果一棵树的根系不好,就很容易生病,难以长成参天大树。对一名干部而言,如果从事社会工作,仅仅是为了挣工资,缺乏为民服务的责任感,必定会因为待遇不高,在工作中打折应付。为此,招聘社区干部,除了在文化基础方面把关,更要注重了解其政治思想立场、个人作风、为民服务意愿等,提高入职干部的整体水平。
要严把“考核关”。严管才是厚爱。考核敢于动真、严格打表,切实把差距拉开,让干好干坏不一样,才能形成倒逼效应。组织干部培训,引导干部自学,大家才能真正沉下心,在读原著、学原文、悟原理方面下功夫,不断提升理论修养,在集中培训时全身心投入,不断提升业务水平。同时,要不断完善考核方式,尤其要邀请群众、服务对象当“考官”,切实把干部的干事成效考核准。
要严把“淘汰关”。其实,对一些作风不实、为民不诚、成效不明显的干部,组织往往选择了批评教育,没有动真格使其退出,这也导致一些干部心中不怕,没有后顾之忧,总是离组织的要求相距甚远。口说千遍,不如行动一次。对一些有令不行、有禁不止的干部,要高举问责的板子,重重拍下,该处分的处分、问责的问责,甚至让其退出岗位,让出位子,让有能力者居之。
对干部的管理,必须严格按照规章制度,既要宽容,但也要较真,使大家保持锐意进取的精神面貌,综合素质不断提升。首页推荐
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